RÄTTSSÄKER UTREDNING AV KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING 

 

Blogg



2018-11-07: Kränkande särbehandling och organisatoriska & sociala riskfaktorer 


Vi har under hösten kunnat ta del av ett antal artiklar om hur stort problemet med kränkande särbehandling, mobbing och trakasserier är på våra arbetsplatser. 


I Arbetsmiljöverkets senaste rapport från 2017 konstateras att ungefär var tionde arbetstagare har blivit utsatt för personlig förföljelse i form av elaka ord och handlingar från både kollegor och chefer. Kan ni fatta det? Att grundläggande faktorer i det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet som att behandla varandra på ett vänligt och respektfullt sätt så uppenbart brister? 


I rapporten kan vi också läsa att för unga kvinnor med otrygga anställningar är risken att utsättas för sexuella trakasserier som störst; 30% uppger att de blivit sexuellt trakasserade av en chef, kollega eller utomstående. Det är skrämmande siffror och det är dags att arbetsgivare, myndigheter och organisationer jobbar för att vända den här trenden. Vi tillbringar ju en stor del av våra liv på arbetet och ingen ska behöva gå till jobbet och känna sig rädd för att bli utsatt, kränkt, mobbad eller trakasserad. 


En av de viktigaste faktorerna för att förebygga kränkningar, mobbing och trakasserier är att bygga trygga arbetsmiljöer, där arbetstagarna upplever kontroll, stöd och att resurserna är tillräckliga. Att strukturerna som bygger upp organisationen är jämlika och rättvisa. Att det finns en mening och ett gemensamt mål och att rollfördelningen är tydlig och uttalad. Att kommunikationen är god och att det finns utrymme för feedback, både att ge och ta emot. Att det finns policys, rutiner och spelregler som alla är medvetna om, samt vilka konsekvenser det får om någon bryter mot dem. Att chefer har tillräckliga kunskaper och resurser för att både kunna förebygga och hantera konflikter och kränkande särbehandling. 


För att kunna göra det behövs ett systematiskt arbetsmiljöarbete, med tydliga mål och aktiva åtgärder. Det är A och O och får aldrig prioriteras bort.


När vi utreder kränkande särbehandling, mobbing & trakasserier och kommer fram till att det har skett på arbetsplatsen så gör vi också en analys av om det finns organisatoriska faktorer som har lett fram till detta. Ganska ofta är det så. Vi ger då rekommendationer på hur arbetsgivaren kan jobba vidare för att förebygga och åtgärda riskerna.


För ni vet väl att ingen ska behöva bli skadad eller drabbas av ohälsa på grund av sin arbetsmiljö?


//Sandra 



2018-10-17: Om faktaundersökning och evidens

 

I samhället efterfrågas evidens allt mer för att olika typer av insatser ska göra nytta. Det kan handla om vitt skilda saker som ekonomiska beslut, pedagogiska metoder, utbildningsupplägg, ledarskapsmodeller och grupputvecklingsinsatser. Jag tänkte i detta blogginlägg skriva dels lite kort om begreppet evidens generellt, dels mer specifikt om evidens och metoden faktaundersökning som vi arbetar med.

 

Alla som sett en amerikansk deckare har hört det engelska ordet evidence för bevis. Och det är precis vad evidens handlar om; att ha bevis - eller belägg - för det man påstår. Om jag påstår att ”metoden X är effektivt mot Y” ska jag kunna backa upp det påståendet med fakta.


 

Det område där vikten av evidens oftast betonas är sjukvården. Att den behandlingsmetod vårdpersonalen väljer ska ha effekt känns självklart ur både etiskt och ekonomiskt perspektiv. Om man väljer en viss behandlingsmetod ska man ha belägg för att den bygger på bästa tillgängliga kunskap. Inom medicin och psykologi sker det vanligen genom forskning där man använder s.k. randomiserade kontrollerade studier för att undersöka effekten av t.ex. ett läkemedel eller en psykoterapeutisk metod. Försöksdeltagare slumpas då till att ingå i antingen en försöksgrupp som får ta del av den behandling man prövar, eller i en kontrollgrupp som får ett placeboalternativ. Efter jämförelser i sådana studier kan man på goda grunder t.ex. hävda att ”omeprazol har positiv effekt på magsår” eller att ”KBT är verksamt mot depression”. 

 

Evidensbegreppet används även i en vidare betydelse än om sådana slutsatser man kan dra om effekt efter experimentella studier. Man kan i en sådan bredare bemärkelse mena att en viss metod bygger på allmänt erkänd teori och kunskap på området. Ett etablerat uttryck relaterat till evidens är att arbeta utifrån vetenskap och beprövad erfarenhet.


 


En metod för kränkningsutredningar kan inte undersökas med experimentella studier som ett läkemedel eller en behandlingsmetod kan. Utredningen är ju inte en åtgärd som ska leda till en viss effekt, utan handlar i stället om att klargöra och bedöma vad som hänt på ett objektivt och rättssäkert sätt. (Däremot kan man efter utredningen sätta in olika åtgärder som ska leda till förändring av situationen.) Objektivitet och rättssäkerhet är begrepp som utvecklats inom juridisk teori och praktik under flera hundra års tid genom olika principer och tillvägagångssätt. Faktaundersökning, som utformats för att säkerställa just objektivitet och rättssäkerhet, bygger alltså på vetenskap från juridiken och på beprövad erfarenhet från rättsväsendet. 

 

Ett konkret exempel på det är att den anklagade har replikrätt i en faktaundersökning, d.v.s. möjlighet att ta del av och bemöta anklagelserna. Ett annat exempel är faktaundersökningens fokus på insamling och värdering av fakta i ärendet. Det innebär att klargöra och styrka vilka faktiska beteenden som föregått anmälarens subjektiva upplevelse av kränkning.

 

Den norska forskargruppen som utarbetat metoden faktaundersökning (eller faktaundersøkelse som den heter på norska) är verksamma inom de akademiska fälten organisationspsykologi, arbetsrätt och mobbning i arbetslivet. Professor Ståle Einarsen vid Universitetet i Bergen har tillsammans med Harald Pedersen och Helge Hoel skrivit boken Faktaundersøkelse. Författarna refererar till ett flertal studier som visar att kränkande beteenden påverkar oss människor väldigt negativt. (Se även vårt föregående blogginlägg om hur hälsan påverkas av sådan utsatthet.) Studier visar också att kränkningsutredningar som genomförs på ett undermåligt sätt i sig kan vara kränkande för de inblandade. Omvänt skapar ett rättssäkert utredningsförfarande en känsla av att respekteras och tas på allvar.

 

Vår uppfattning är att faktaundersökning är ”best practice” när det gäller att utreda kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier i arbetslivet.  


/Johan



2018-09-18: Om vikten av stöd

 

Vi påminner alltid uppdragsgivare om att erbjuda professionellt stöd till de personer som är inblandade i den kränkningsutredning vi jobbar med. I arbetsmiljöföreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) ställs krav på att den som upplever sig utsatt för kränkningar ska erbjudas stöd. Bakgrunden till detta lagkrav är förstås att den som utsätts för kränkande särbehandling, mobbning eller trakasserier löper stor risk att drabbas av psykisk ohälsa. Undersökningar som gjorts visar att närmare 25 000 personer per år får hälsoproblem av sådan social utsatthet på jobbet. En hisnande siffra. 


För oss människor, som är sociala varelser, är känslan av att bli utstött ur gruppens gemenskap bland det värsta och mest hotfulla vi kan utsättas för. Under stora delar av människans historia har det också varit direkt livshotande att stängas ute från värmen och skyddet som gruppsammanhållningen inneburit. Det är svårt att föra exakt statistik och siffrorna varierar därför, men uppskattningar visar att ett avsevärt antal självmord varje år kan relateras till mobbning på våra svenska arbetsplatser. 


 

I tidigare forskning på området brukade utsatthet för mobbning beskrivas som en form av stress, i senare forskning ses mobbning snarare som en form av traumatisering. Ett stöd för detta perspektiv är att mobbning korrelerar högre med diagnosen posttraumatiskt stressyndrom (PTSD) än med den i övrigt mycket vanligare stressdiagnosen utmattningssyndrom. PTSD innebär upprepade och påträngande minnen av det man utsatts för, som lätt triggas av sinnesintryck och situationer som påminner om händelserna. PTSD leder även till undvikande som begränsar, sömnproblem, spändhet och ett flertal andra fysiska symtom.

 

I de flesta fall med kränkningar på jobbet är det naturligt att arbetsgivaren erbjuder stöd via den företagshälsa man använder sig av i arbetsmiljö- och rehabiliteringsfrågor. Där finns beteendevetenskaplig kompetens och vana av att möta anställda som befinner sig i svåra situationer. I allvarligare fall, när en person traumatiserats svårt med PTSD som följd, kan hjälp via psykiatrin vara nödvändigt. 

 

Att jobba som konsult i en faktaundersökning kräver en opartisk och neutral roll vilket gör att det inte är möjligt att i ett pågående ärende samtidigt ta sig an stöduppdrag. Vi stöttar och informerar dock gärna arbetsgivare om var de kan de vända sig för att upprätta stödjande kontakter för sina anställda.

 

Möjligheten till professionellt samtalsstöd med en leg. psykolog (alt. psykoterapeut, kurator eller beteendevetare) utgör en viktig del av stödet, vid sidan av stödet från chefen och det egna sociala nätverket. Samtalen om det man utsatts för blir ofta känslosamma, men brukar också leda till en känsla av lättnad. Att berätta om det man upplevt för en professionell part som lyssnar empatiskt har alltså en stor avlastande funktion. Det kan också bidra till ökad distans och nya perspektiv. Psykologen kan bekräfta att de känslomässiga reaktioner man upplever är naturliga i den situation man befinner sig. Samtalen har därför också en normaliserande uppgift att fylla.

 


Förutom stödsamtalens avlastande funktion kan psykologen bidra med strategier och kanske råd i situationen. Som psykolog är man van att tillsammans med klienten söka lösningar eller förhållningssätt som underlättar. Relevanta frågor som psykologen ställer kan vara till hjälp. Psykologen kan också hjälpa klienten att plocka fram sina befintliga copingstrategier, eller hitta nya. Copingstrategier är olika metoder vi människor använder oss av för att kunna hantera påfrestande situationer. Vad brukar klienten göra för att samla kraft? Skulle det hjälpa klienten att göra mer av något, eller mindre av något? Strategierna är inte lösningen på grundproblemet, men är viktiga just för att orka hantera situationen. Stöd ersätter inte andra åtgärder utan ska endast ses som en del i de insatser arbetsgivaren behöver göra.

 

Vi tycker det är viktigt att komma ihåg att erbjuda stöd även till de personer som blivit anmälda. Att bli anmäld är en jobbig upplevelse, oavsett om man gjort sig skyldig till kränkande beteenden eller inte. Det är ju dessutom så att man inte ska utgå från att den anmälde verkligen betett sig kränkande innan utredningen är genomförd.

 

Även vittnen kan känna behov av stöd. Som vittne är det inte ovanligt att man hamnar i en svår sits med dilemman relaterat till lojalitetskonflikter. Kanske funderar man mycket över sitt eget agerande, och klandrar sig själv för att inte ha agerat annorlunda när man sett kränkande beteenden på sin arbetsplats. Riktlinjen bör vara att tillhandahålla stöd till den som känner behov av det. 


/Johan



2018-08-19: Praktiska paragrafer


Vi startar höstens bloggande med ett inlägg om juridiken bakom arbetet med faktaundersökningar!



I vårt arbete med utredningar av kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier finns det flera olika lagar och paragrafer vi behöver ha koll på. Som arbetsgivare eller involverad är det också viktigt att känna till de regelverk som finns. Jag tänkte i det här blogginlägget skriva lite mer kring detta och ge referenser och länkar till lagtext för den som vill läsa mer. Här blir det en hel del torra fakta! 


Utgångspunkten för vårt arbete är alltid att en chef ger oss uppdraget att utreda anmälda händelser, d.v.s. när någon upplevt sig utsatt för kränkningar. Här är några lagar och paragrafer involverade:


-    Genom att ta tag i situationen och utreda vad som hänt agerar chefen utifrån arbetsmiljölagen som säger att hen är skyldig att vidta åtgärder för att kränkningar ska upphöra (AFS 2015:4, 14 §). För att vidta rätt åtgärder behöver man veta hur problemet ser ut - därmed blir utredning en logisk följd av plikten att åtgärda. Om de anmälda kränkningarna handlar om trakasserier eller sexuella trakasserier, som återfinns i Diskrimineringslagen (2008:567, 1 kap. 4 §), så inbegrips även detta i begreppet kränkande särbehandling  enligt ett yttrande från Arbetsmiljöverket. 

-    Mobbning är inte ett juridiskt begrepp och förekommer alltså inte i lagen. Med mobbning avses upprepade kränkande beteenden vilket ju inryms i de juridiska begreppen kränkande särbehandling alt. trakasserier.  

-    Definitionen av kränkande särbehandling ändrades när arbetsmiljöföreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) blev gällande. Den tidigare definitionen (AFS 1993:17) krävde att kränkningarna var återkommande, vilket inte är fallet i den nu gällande föreskriften. Enligt legalitetsprincipen är det den lagtext som var gällande när handlingarna ägde rum som överträdelsen ska prövas mot. Denna princip finns i rättsstater - i svensk lagstiftning återfinns den i grundlagen. Legalitetsprincipen innebär alltså att vi får utgå från den tidigare definitionen om vi utreder händelser som skett innan april 2016.

-    I en utredning är det inte ovanligt att ord står mot ord, och det är inte alltid anklagelserna kan styrkas. Dessutom är upplevelser av händelser subjektiva. Om det däremot kan bevisas att anmälaren medvetet ljugit och inför andra anklagat någon för saker som aldrig inträffat har den begått ett brott som benämns förtal (5 kap. 1 § Brottsbalken). 

-    Genom att anlita oss som utbildade, externa konsulter kan vi utreda med rätt kompetens, förhålla oss opartiskt och ha alla parters förtroende, vilket lyfts fram som viktigt i arbetsmiljöföreskriften (AFS 2015:4, 14 §). 


När vi sedan genomför utredningar bygger det huvudsakligen på intervjuer med anmälare, anmälda samt med vittnen. Även här finns det relevanta paragrafer att känna till. Chefens rätt att genomföra en kränkningsutredning och arbetstagarens skyldighet att medverka framgår i två olika lagrum:


-    Som chef har man sedan tidigt 1900-tal rätt att leda och fördela arbetet, vilket förstås även innefattar olika former av arbetsmiljöarbete. Denna arbetsledningsrätt är en så kallad dold kollektivavtalsklausul som fastslagits som allmän rättsprincip i domar i Arbetsdomstolen. 

-    Punkten ovan innebär ju att man som medarbetare är skyldig att delta i det arbete chefen beslutar om - t.ex. att en kränkningsutredning ska genomföras. Skyldigheten att delta i olika former av arbetsmiljöarbete framgår dessutom i arbetsmiljölagen (3 kap. 4 §) som anger att Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö”.



Arbetsmiljölagen är stiftad med en förebyggande och utvecklande målsättning (källa: boken Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig utgångspunkt av Tommy Iseskog). När en arbetsgivare utdelar en arbetsrättslig konsekvens till en anställd som betett sig kränkande är det i syfte att förhindra fortsatta kränkningar. Det kan t.ex. ske genom att utdela en skriftlig varning som uppmärksammar den anställde på att fortsatt kränkande beteende kan leda till uppsägning. En arbetsrättslig konsekvens är alltså något annat än ett straff som utdelas av en domstol i ett brottsmål. Det straffansvar som finns kopplat till arbetsmiljölagen handlar om chefers ansvar att förhindra ohälsa. 


Vi undviker att ge förslag på arbetsrättsliga konsekvenser – det är något för arbetsgivaren att ta ställning till. I arbetsgivarens beslut om konsekvens kan det t.ex. spela in om personen betett sig kränkande tidigare. Vill man som chef ha någon att rådgöra med i sådana frågor rekommenderar vi kontakt med HR-funktionen i organisationen. 


Om man utsatts för kränkningar som är så grova att det handlar om t.ex. misshandel, olaga hot eller sexuella övergrepp ska man anmäla händelserna till polisen. Sådana brott återfinns i Brottsbalken (1962:700). Det är viktigt att komma ihåg att en polisutredning inte upphäver en arbetsgivares skyldighet att agera för att kränkningar ska upphöra. 


/Johan


2018-06-28: Trygghet, kvalité och höga ambitioner sammanfattar våren

Efter en fullspäckad vår där vi hjälpt våra kunder att utreda kränkningar i arbetslivet är det nu dags för några veckors lugnare tempo. Det är en förmån att få jobba med en oerhört kunnig och kompetent kollega som Johan i de här utredningarna. 


I metoden som vi använder är det dessutom starkt rekommenderat att alltid vara två konsulter. Efter vårens utredningar är vår slutsats att det fyller flera viktiga funktioner att vara två: I intervjusituationen är det svårt att både hålla fokus och etablera en god kontakt om du samtidigt ska sitta med en dator och skriva refererat. Och den som skriver kan med lätthet följa upp sådant som under intervjuns gång behöver tydliggöras. 



För oss är det en grundläggande värdering att de människor som möter oss under utredningens gång ska känna sig trygga och väl bemötta i en situation som ofta är svår och utsatt. 


Förutom de fördelar det ger att vara två konsulter innehåller metoden en tydlig struktur och metodik vilket underlättar för oss att pedagogiskt gå igenom och förklara varje moment. Även det innebär en trygghet för de som deltar i utredningen som anmälare, anklagad eller vittne. Trygghet, hög kvalité och en effektiv process har varit det självklara målet för oss och med facit i hand är det vad vi levererat mot våra kunder. Till hösten fortsätter vi arbetet med samma höga ambitioner och ni är alltid välkomna att höra av er om ni har frågor. 


Till sist konstaterar vi att den här typen av utredningar fyller en oerhört viktig funktion när det gäller att utreda kränkande särbehandling på ett tillförlitligt och rättssäkert sätt. Vår förhoppning är att allt fler svenska arbetsgivare kommer att använda sig av metoden faktaundersökning när det gäller anmälda kränkningar och trakasserier i arbetslivet. 


I höst kommer vi tillbaka med ett inlägg om juridiken kring utredningarna till dess önskar vi er alla en skön sommar! 


//Sandra 


2018-05-07: Var går gränsen?

Det är inte alltid självklart var gränsen går mellan vilka beteenden som är acceptabla respektive oacceptabla på en arbetsplats. Att det t.ex. inte är tillåtet att slå sin kollega, chef eller underställde vet alla. Men hur är det med att prata högt när man diskuterar ett ämne man känner starkt för? Eller att kritisera en arbetskamrat? Och hur mycket kan man undvika en kollega man inte tycker om? Här är det nog inte lika självklart var gränserna går. 

Det kan variera från person till person vad man upplever som okej och inte. Av den anledningen är det råd Sandra skrev i det föregående blogginlägget - att gemensamt diskutera vad som ska gälla just på vår arbetsplats - en så viktig och effektiv sak att göra. Har hela personalgruppen tillsammans med sin chef diskuterat såna spelregler är det mindre sannolikt att kränkande beteenden kommer att uppstå.  

Förutom såna spelregler kan det ibland också vara bra att ta upp vilka lagar och regler som gäller. Till exempel har arbetsgivaren en lagstadgad rätt att leda och fördela arbetet, så länge det görs på saklig grund och inom vissa rimliga gränser.

Som ett komplement, eller underlag för era diskussioner, kan den sammanställning över olika beteenden som docent Thomas Jordan utarbetat vara intressant att läsa igenom och reflektera kring. Matriserna kan du se här nedan. Thomas Jordan har under många år arbetat med forskning och utbildning rörande konflikter och har stött på många exempel på beteenden som eldat på konflikter eller som upplevts som rena kränkningar. I matriserna ger han exempel på just beteenden som är acceptabla respektive oacceptabla på en arbetsplats. Jag tycker att sammanställningen är en god ansats för att bidra till tydlighet på ett område som kan kännas svårt och komplext!


 

En annan styrka med sammanställningen är att den innehåller exempel på beteenden som handlar om både relationen mellan medarbetare och mellan chef/anställd. Chefens rätt att leda och fördela arbetet har som sagt betydelse för vilka beteenden som kan klassas som kränkningar och inte:



Inte ens denna sammanställning kan utgöra facit på korrekt agerande för alla tänkbara situationer som kan uppstå på en arbetsplats där det jobbar fler än en person. Det är just därför vi landar i vår förebyggande rekommendation att diskutera spelregler för just er arbetsplats.

/Johan


2018-03-26: Förebygga & hantera kränkande särbehandling, diskriminering & trakasserier

Att många människor går till jobbet med en klump i magen, en känsla av otrygghet och ångest på grund av trakasserier, utfrysning, kränkande särbehandling och mobbing är både sorgligt och naturligtvis helt oacceptabelt. 

Som arbetsgivare och chef har du ett stort ansvar för att skapa och upprätthålla en trygg och säker och inkluderande arbetsmiljö där ingen blir utsatt för vare sig kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier i någon form. 

En viktig grund handlar om det förebyggande arbetet. Du måste både känna till och jobba efter de direktiv som ingår i arbetsmiljölagen, AFS 2015:4 och diskrimineringslagen. Det går inte att komma i efterhand och säga:

Jag visste inte att det var mitt ansvar.”

Om kunskap om lagstiftningen är grunden, så är det systematiska arbetsmiljöarbetet och aktiva åtgärderna ur diskrimineringslagen det som ska göras i vardagen. I praktiken handlar det om fyra steg som hela tiden ska upprepas:

1.    Undersöka. (Risker/hinder i arbetsmiljön.)

2.    Analysera. (Hur förebygger vi riskerna/hindren.)

3.    Genomföra åtgärder. (Konkreta insatser.)

4.    Utvärdera. (Hur har det gått? Vad fungerade bra? Är det något som behöver förändras?)


 


En viktig del i det förebyggande arbetet kring kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier handlar om tydliga policys & rutiner kring vad som händer om någon upplever sig utsatt. Vi vet att när det finns tydliga spelregler, där alla känner till vad som gäller, så minskar det risken väsentligt för att någon ska bli utsatt. För oss människor har vetskapen om att processer är rättvisa, tydliga och rättssäkra en förebyggande effekt.

Vill ni veta mer om hur bygga upp en trygg och säker arbetsmiljö? Kontakta oss gärna - vi håller utbildningar och föreläsningar över hela landet.

5 konkreta råd

Förebygga & hantera kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier:

1.    Se till att ha tillräcklig kunskap & kompetens om arbetsmiljölagen & diskrimineringslagen. Som chef kan du inte frånsäga dig ansvar på grund av okunskap.

2.    Tydliga spelregler, policys & rutiner på arbetsplatsen. Hur behandlar vi varandra? Vart går våra gränser? Vad är ok och inte?

3.    Vad händer om någon bryter mot våra gemensamma överenskommelser?

4.    Tydliga riktlinjer kring vad som händer om någon upplever sig utsatt. Vem vända sig till och vad händer efter att den personen tagit emot informationen/anmälan.

5.    Utred ärenden skyndsamt. Den som utreder ärendet ska ha tillräcklig kompetens, parternas förtroende och kunna agera objektivt.

//Sandra 

 

2018-02-17: Produktblad på hemsidan nu

Vi har nu uppdaterat hemsidan med en ny flik - Produktblad - där du kan ladda ned utskriftsvänlig och sammanfattad information om vårt arbete med kränkningsutredningar med hjälp av faktaundersökning. 


 

Bladet innehåller även kontaktuppgifter till mig och Sandra om du vill konsultera oss om lämpligt tillvägagångssätt i en situation med kränkningar eller konflikt på arbetsplatsen.  

/Johan


2018-01-28: Tankar om rättssäkerhet

I det här blogginlägget tänkte jag beskriva lite tankar kring begreppet rättssäkerhet. Ordet rättssäkerhet återfinns högt upp på vår hemsidas startsida och är ett ledord i vårt arbete med att sprida metoden faktaundersökning.

Varför är egentligen rättssäkerhet så viktigt – en utredning av upplevda kränkningar i arbetslivet är väl inte någon polisutredning, eller en sak för en domstol? 

Det stämmer att vi varken jobbar för polisen eller inom rättsväsendet. Däremot finns det all anledning för arbetsgivare att utreda kränkningar, mobbning och trakasserier med hjälp av en rättssäker metod. (I vissa fall kan kränkningar som utreds med faktaundersökning i ett senare skede bli en rättssak om en part vill gå vidare juridiskt, men det faller utanför syftet med de utredningar vi gör).

Rättssäkerhet är något som ligger i alla parters intresse:

  • För den som upplever sig utsatt för kränkande beteenden på jobbet är det förstås jätteviktigt att beteendena upphör. Då behöver arbetsgivaren ha en bra bild av situationen för att kunna agera på bästa sätt. Med en rättssäker metod kan man undvika oklarheter som gör att rätt åtgärder inte blir av. En annan möjlig nytta med en systematisk utredningsmetodik är att den subjektiva upplevelsen blir objektivt beskriven om det kan styrkas att kränkningar förekommit. Det kan bidra till en känsla av upprättelse om det man upplevt också kan fastslås som fakta i en rapport.
  • Rättssäkerhet ligger inte minst i den utpekade personens intresse. Att själv få ge sin version av vad som hänt brukar kännas jätteviktigt. En rättssäker utredningsmetod ska se till att man inte skuldbeläggs för saker man inte gjort och att man inte drabbas av obefogade arbetsrättsliga åtgärder.
  • Personer som bevittnat kränkningar hamnar ofta i en påfrestande situation med olika moraliska dilemman. Man vill inte att det ska förekomma kränkningar på arbetsplatsen, samtidigt vet man kanske inte var man ska dra gränsen för när man ska säga ifrån eller signalera till chefen. Man hamnar i en obekväm situation och då känns det viktigt att den information man sitter på sammanställs och förvaltas på bästa möjliga sätt.

 

 

Våra kränkningsutredningar blir rättssäkra genom att vi använder den systematiska metod som faktaundersökningar innebär. Alla berörda personer intervjuas och får ge genmäle, dvs.  kommentera anklagelser som riktas mot en. Vi har vana av utrednings- och arbetsmiljöarbete vilket också bidrar till rättssäkerhet och kvalitet. Som externa konsulter kan vi förhålla oss objektiva, en annan viktig faktor för rättssäkerheten. Vi är två utredare som samarbetar i varje uppdrag. Det är ett förfarande som tillhör faktaundersökningens metodik och som ger utredningar tyngd och trovärdighet.

I ett annat blogginlägg, skrivet att mobbningsexperten Stefan Blomberg, kan du läsa mer om baksidorna med att inte följa en rättssäker metod. 

/Johan


2017-12-28: Reflektioner kring det gångna året 2017 – #metoo, utbildning och nya initiativ

Hösten 2017 fick vi i Sverige och övriga världen läsa ett mycket stort antal vittnesmål om sexuella trakasserier och andra kränkningar under hashtaggen #metoo. Nyheterna om detta har avlöst varandra sedan oktober, både i sociala medier och traditionella medier. Kvinnor i många olika branscher har lämnat skrämmande och upprörande beskrivningar av kränkningar de utsatts för. Rubrikerna och artiklarna har knappast undgått någon.

Visst var vi medvetna om att sexuella trakasserier och andra kränkningar förekommer, men vidden av problemet - både vad gäller råheten och det stora antalet – har ändå känts som en riktig kalldusch. Många av kränkningarna har ägt rum på arbetsplatser, där arbetsrätt och arbetsmiljölagstiftning ska fungera som ett skydd. Många fall vittnar om stora brister både vad gäller förebyggande arbete och i hanteringen då oacceptabla beteenden varit kända. 

Vår förhoppning är förstås att #metoo kommer att leda till att arbetsgivare arbetar mer för att förebygga kränkningar och andra arbetsmiljöproblem. Vi hoppas också att arbetsgivare kommer att bli snabbare och säkrare i att ta tag i övertramp som ändå förekommer. Och att anlita hjälp när det behövs!


2017 var också året när de norska mobbningsforskarna Ståle Einarsen och Helge Hoel för första gången höll utbildning i metoden faktaundersökning i Sverige. Jag och Sandra, som jobbat med arbetsmiljöfrågor inom företagshälsovård under ett flertal år, såg behov av att fördjupa oss i en metod för att genomföra kränkningsutredningar på ett rättssäkert sätt. När möjligheten till utbildning dök upp var vi båda snabba att anmäla oss. När #metoo senare exploderade blev vi bara mer förvissade om behovet av att arbeta mot kränkningar i arbetslivet.

Fyllda av kunskap och motivation startade vi faktaundersökning.se - sidan du befinner dig på nu – för att presentera vårt arbete med metoden.

En annan sak som hänt under 2017 är att regeringen fattat beslut om att bilda en ny myndighet, Myndigheten för arbetsmiljökunskap. Vår förhoppning är att detta initiativ kan bidra med fler bitar till arbetsmiljöpusslet, bland annat hur kränkningar bättre ska kunna undvikas på våra arbetsplatser.

Vi ser fram emot fortsatt arbete i arbetsmiljöns tjänst under 2018!

/Johan