RÄTTSSÄKER UTREDNING AV KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING 

 

Blogg


2018-06-28: Trygghet, kvalité och höga ambitioner sammanfattar våren

Efter en fullspäckad vår där vi hjälpt våra kunder att utreda kränkningar i arbetslivet är det nu dags för några veckors lugnare tempo. Det är en förmån att få jobba med en oerhört kunnig och kompetent kollega som Johan i de här utredningarna. 

I metoden som vi använder är det dessutom starkt rekommenderat att alltid vara två konsulter. Efter vårens utredningar är vår slutsats att det fyller flera viktiga funktioner att vara två: I intervjusituationen är det svårt att både hålla fokus och etablera en god kontakt om du samtidigt ska sitta med en dator och skriva refererat. Och den som skriver kan med lätthet följa upp sådant som under intervjuns gång behöver tydliggöras. 



För oss är det en grundläggande värdering att de människor som möter oss under utredningens gång ska känna sig trygga och väl bemötta i en situation som ofta är svår och utsatt. 

Förutom de fördelar det ger att vara två konsulter innehåller metoden en tydlig struktur och metodik vilket underlättar för oss att pedagogiskt gå igenom och förklara varje moment. Även det innebär en trygghet för de som deltar i utredningen som anmälare, anklagad eller vittne. Trygghet, hög kvalité och en effektiv process har varit det självklara målet för oss och med facit i hand är det vad vi levererat mot våra kunder. Till hösten fortsätter vi arbetet med samma höga ambitioner och ni är alltid välkomna att höra av er om ni har frågor. 

Till sist konstaterar vi att den här typen av utredningar fyller en oerhört viktig funktion när det gäller att utreda kränkande särbehandling på ett tillförlitligt och rättssäkert sätt. Vår förhoppning är att allt fler svenska arbetsgivare kommer att använda sig av metoden faktaundersökning när det gäller anmälda kränkningar och trakasserier i arbetslivet. 

I höst kommer vi tillbaka med ett inlägg om juridiken kring utredningarna till dess önskar vi er alla en skön sommar! 

//Sandra 


2018-05-07: Var går gränsen?

Det är inte alltid självklart var gränsen går mellan vilka beteenden som är acceptabla respektive oacceptabla på en arbetsplats. Att det t.ex. inte är tillåtet att slå sin kollega, chef eller underställde vet alla. Men hur är det med att prata högt när man diskuterar ett ämne man känner starkt för? Eller att kritisera en arbetskamrat? Och hur mycket kan man undvika en kollega man inte tycker om? Här är det nog inte lika självklart var gränserna går. 

Det kan variera från person till person vad man upplever som okej och inte. Av den anledningen är det råd Sandra skrev i det föregående blogginlägget - att gemensamt diskutera vad som ska gälla just på vår arbetsplats - en så viktig och effektiv sak att göra. Har hela personalgruppen tillsammans med sin chef diskuterat såna spelregler är det mindre sannolikt att kränkande beteenden kommer att uppstå.  

Förutom såna spelregler kan det ibland också vara bra att ta upp vilka lagar och regler som gäller. Till exempel har arbetsgivaren en lagstadgad rätt att leda och fördela arbetet, så länge det görs på saklig grund och inom vissa rimliga gränser.

Som ett komplement, eller underlag för era diskussioner, kan den sammanställning över olika beteenden som docent Thomas Jordan utarbetat vara intressant att läsa igenom och reflektera kring. Matriserna kan du se här nedan. Thomas Jordan har under många år arbetat med forskning och utbildning rörande konflikter och har stött på många exempel på beteenden som eldat på konflikter eller som upplevts som rena kränkningar. I matriserna ger han exempel på just beteenden som är acceptabla respektive oacceptabla på en arbetsplats. Jag tycker att sammanställningen är en god ansats för att bidra till tydlighet på ett område som kan kännas svårt och komplext!


 

En annan styrka med sammanställningen är att den innehåller exempel på beteenden som handlar om både relationen mellan medarbetare och mellan chef/anställd. Chefens rätt att leda och fördela arbetet har som sagt betydelse för vilka beteenden som kan klassas som kränkningar och inte:



Inte ens denna sammanställning kan utgöra facit på korrekt agerande för alla tänkbara situationer som kan uppstå på en arbetsplats där det jobbar fler än en person. Det är just därför vi landar i vår förebyggande rekommendation att diskutera spelregler för just er arbetsplats.

/Johan


2018-03-26: Förebygga & hantera kränkande särbehandling, diskriminering & trakasserier

Att många människor går till jobbet med en klump i magen, en känsla av otrygghet och ångest på grund av trakasserier, utfrysning, kränkande särbehandling och mobbing är både sorgligt och naturligtvis helt oacceptabelt. 

Som arbetsgivare och chef har du ett stort ansvar för att skapa och upprätthålla en trygg och säker och inkluderande arbetsmiljö där ingen blir utsatt för vare sig kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier i någon form. 

En viktig grund handlar om det förebyggande arbetet. Du måste både känna till och jobba efter de direktiv som ingår i arbetsmiljölagen, AFS 2015:4 och diskrimineringslagen. Det går inte att komma i efterhand och säga:

Jag visste inte att det var mitt ansvar.”

Om kunskap om lagstiftningen är grunden, så är det systematiska arbetsmiljöarbetet och aktiva åtgärderna ur diskrimineringslagen det som ska göras i vardagen. I praktiken handlar det om fyra steg som hela tiden ska upprepas:

1.    Undersöka. (Risker/hinder i arbetsmiljön.)

2.    Analysera. (Hur förebygger vi riskerna/hindren.)

3.    Genomföra åtgärder. (Konkreta insatser.)

4.    Utvärdera. (Hur har det gått? Vad fungerade bra? Är det något som behöver förändras?)


 


En viktig del i det förebyggande arbetet kring kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier handlar om tydliga policys & rutiner kring vad som händer om någon upplever sig utsatt. Vi vet att när det finns tydliga spelregler, där alla känner till vad som gäller, så minskar det risken väsentligt för att någon ska bli utsatt. För oss människor har vetskapen om att processer är rättvisa, tydliga och rättssäkra en förebyggande effekt.

Vill ni veta mer om hur bygga upp en trygg och säker arbetsmiljö? Kontakta oss gärna - vi håller utbildningar och föreläsningar över hela landet.

5 konkreta råd

Förebygga & hantera kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier:

1.    Se till att ha tillräcklig kunskap & kompetens om arbetsmiljölagen & diskrimineringslagen. Som chef kan du inte frånsäga dig ansvar på grund av okunskap.

2.    Tydliga spelregler, policys & rutiner på arbetsplatsen. Hur behandlar vi varandra? Vart går våra gränser? Vad är ok och inte?

3.    Vad händer om någon bryter mot våra gemensamma överenskommelser?

4.    Tydliga riktlinjer kring vad som händer om någon upplever sig utsatt. Vem vända sig till och vad händer efter att den personen tagit emot informationen/anmälan.

5.    Utred ärenden skyndsamt. Den som utreder ärendet ska ha tillräcklig kompetens, parternas förtroende och kunna agera objektivt.

//Sandra 

 

2018-02-17: Produktblad på hemsidan nu

Vi har nu uppdaterat hemsidan med en ny flik - Produktblad - där du kan ladda ned utskriftsvänlig och sammanfattad information om vårt arbete med kränkningsutredningar med hjälp av faktaundersökning. 


 

Bladet innehåller även kontaktuppgifter till mig och Sandra om du vill konsultera oss om lämpligt tillvägagångssätt i en situation med kränkningar eller konflikt på arbetsplatsen.  

/Johan


2018-01-28: Tankar om rättssäkerhet

I det här blogginlägget tänkte jag beskriva lite tankar kring begreppet rättssäkerhet. Ordet rättssäkerhet återfinns högt upp på vår hemsidas startsida och är ett ledord i vårt arbete med att sprida metoden faktaundersökning.

Varför är egentligen rättssäkerhet så viktigt – en utredning av upplevda kränkningar i arbetslivet är väl inte någon polisutredning, eller en sak för en domstol? 

Det stämmer att vi varken jobbar för polisen eller inom rättsväsendet. Däremot finns det all anledning för arbetsgivare att utreda kränkningar, mobbning och trakasserier med hjälp av en rättssäker metod. (I vissa fall kan kränkningar som utreds med faktaundersökning i ett senare skede bli en rättssak om en part vill gå vidare juridiskt, men det faller utanför syftet med de utredningar vi gör).

Rättssäkerhet är något som ligger i alla parters intresse:

  • För den som upplever sig utsatt för kränkande beteenden på jobbet är det förstås jätteviktigt att beteendena upphör. Då behöver arbetsgivaren ha en bra bild av situationen för att kunna agera på bästa sätt. Med en rättssäker metod kan man undvika oklarheter som gör att rätt åtgärder inte blir av. En annan möjlig nytta med en systematisk utredningsmetodik är att den subjektiva upplevelsen blir objektivt beskriven om det kan styrkas att kränkningar förekommit. Det kan bidra till en känsla av upprättelse om det man upplevt också kan fastslås som fakta i en rapport.
  • Rättssäkerhet ligger inte minst i den utpekade personens intresse. Att själv få ge sin version av vad som hänt brukar kännas jätteviktigt. En rättssäker utredningsmetod ska se till att man inte skuldbeläggs för saker man inte gjort och att man inte drabbas av obefogade arbetsrättsliga åtgärder.
  • Personer som bevittnat kränkningar hamnar ofta i en påfrestande situation med olika moraliska dilemman. Man vill inte att det ska förekomma kränkningar på arbetsplatsen, samtidigt vet man kanske inte var man ska dra gränsen för när man ska säga ifrån eller signalera till chefen. Man hamnar i en obekväm situation och då känns det viktigt att den information man sitter på sammanställs och förvaltas på bästa möjliga sätt.

 

 

Våra kränkningsutredningar blir rättssäkra genom att vi använder den systematiska metod som faktaundersökningar innebär. Alla berörda personer intervjuas och får ge genmäle, dvs.  kommentera anklagelser som riktas mot en. Vi har vana av utrednings- och arbetsmiljöarbete vilket också bidrar till rättssäkerhet och kvalitet. Som externa konsulter kan vi förhålla oss objektiva, en annan viktig faktor för rättssäkerheten. Vi är två utredare som samarbetar i varje uppdrag. Det är ett förfarande som tillhör faktaundersökningens metodik och som ger utredningar tyngd och trovärdighet.

I ett annat blogginlägg, skrivet att mobbningsexperten Stefan Blomberg, kan du läsa mer om baksidorna med att inte följa en rättssäker metod. 

/Johan


2017-12-28: Reflektioner kring det gångna året 2017 – #metoo, utbildning och nya initiativ

Hösten 2017 fick vi i Sverige och övriga världen läsa ett mycket stort antal vittnesmål om sexuella trakasserier och andra kränkningar under hashtaggen #metoo. Nyheterna om detta har avlöst varandra sedan oktober, både i sociala medier och traditionella medier. Kvinnor i många olika branscher har lämnat skrämmande och upprörande beskrivningar av kränkningar de utsatts för. Rubrikerna och artiklarna har knappast undgått någon.

Visst var vi medvetna om att sexuella trakasserier och andra kränkningar förekommer, men vidden av problemet - både vad gäller råheten och det stora antalet – har ändå känts som en riktig kalldusch. Många av kränkningarna har ägt rum på arbetsplatser, där arbetsrätt och arbetsmiljölagstiftning ska fungera som ett skydd. Många fall vittnar om stora brister både vad gäller förebyggande arbete och i hanteringen då oacceptabla beteenden varit kända. 

Vår förhoppning är förstås att #metoo kommer att leda till att arbetsgivare arbetar mer för att förebygga kränkningar och andra arbetsmiljöproblem. Vi hoppas också att arbetsgivare kommer att bli snabbare och säkrare i att ta tag i övertramp som ändå förekommer. Och att anlita hjälp när det behövs!


2017 var också året när de norska mobbningsforskarna Ståle Einarsen och Helge Hoel för första gången höll utbildning i metoden faktaundersökning i Sverige. Jag och Sandra, som jobbat med arbetsmiljöfrågor inom företagshälsovård under ett flertal år, såg behov av att fördjupa oss i en metod för att genomföra kränkningsutredningar på ett rättssäkert sätt. När möjligheten till utbildning dök upp var vi båda snabba att anmäla oss. När #metoo senare exploderade blev vi bara mer förvissade om behovet av att arbeta mot kränkningar i arbetslivet.

Fyllda av kunskap och motivation startade vi faktaundersökning.se - sidan du befinner dig på nu – för att presentera vårt arbete med metoden.

En annan sak som hänt under 2017 är att regeringen fattat beslut om att bilda en ny myndighet, Myndigheten för arbetsmiljökunskap. Vår förhoppning är att detta initiativ kan bidra med fler bitar till arbetsmiljöpusslet, bland annat hur kränkningar bättre ska kunna undvikas på våra arbetsplatser.

Vi ser fram emot fortsatt arbete i arbetsmiljöns tjänst under 2018!

/Johan