RÄTTSSÄKER UTREDNING AV KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING 

 

Om metoden faktaundersökning

 

Faktaundersökning är en metod som utarbetats av de norska mobbningsforskarna Helge Hoel och Ståle Einarsen för att utreda upplevda kränkningar i arbetslivet. Målet med en utredning är att efter anmälan om kränkande särbehandling, mobbning eller trakasserier fastställa vad som faktiskt har hänt för att kunna sätta in rätt åtgärder.

Metoden har beskrivits som "Golden Standard" av forskaren och mobbningsexperten Stefan Blomberg, som skrivit om seriösa och oseriösa utredningsmetoder (läs mer här). 

Faktaundersökning lämpar sig väl att använda som utredningsmetod i förhållande till svensk arbetsrätt och arbetsmiljölagstiftning. 

Några viktiga principer i metoden faktaundersökning:

  • Objektivitet: Utredare ska undersöka grunden för anklagelser genom att samla fakta. Som utredare förhåller man sig neutral under utredningens gång, utan tidigare relation till någon av parterna. 
  • Konfidentialitet - inte anonymitet: Konfidentialitet innebär att bara personer som är parter eller vittnen involveras i processen. Anklagelser eller vittnesmål kan inte lämnas anonymt med anledning av rättssäkerhet.
  • Replikrätt: Parterna ges alltid rätt att bemöta anklagelser och ge sin egen version av vad som hänt. Detta är en anledning till att anklagelser aldrig kan lämnas anonymt enligt punkten ovan.

Varför utreda?

Att vara utsatt för kränkningar på jobbet medför lidande för den utsatte, skapar andra arbetsmiljöproblem, riskerar leda till sjukskrivningar och produktionsbortfall. 

Enligt arbetsmiljölagen är en arbetsgivare skyldig att vidta åtgärder för att kränkningar, mobbning och trakasserier ska upphöra. Arbetsmiljön får inte heller innehålla orimliga psykiska påfrestningar. För att kunna välja rätt åtgärder behöver arbetsgivaren ha en god bild av situationen. I sådana situationer är de generella psykosociala arbetsmiljökartläggningar som traditionellt brukar användas inte tillräckligt. Enligt arbetsmiljöföreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) ska den som genomför utredningar vara objektiv, ha tillräcklig kompetens samt ha parternas förtroende. Konsulten genomför utredningen med mandat från arbetsgivaren.

När ska man genomföra en faktaundersökning?

Som chef kan det kännas svårt att veta vad man ska tro när man får höra olika versioner beroende på vem av sina anställda man pratar med. Ord kan stå mot ord. Till exempel kan den ena parten uppleva sig utsatt för mobbning och den andra parten mena att de ligger i en konflikt. Då känner man sig vanligen än mindre säker på hur man bör agera i situationen. Ofta uppstår ett flertal svåra frågor och funderingar, t.ex.: Är det här ett fall av mobbning i min personalgrupp? Eller är det en konflikt mellan två jämnstarka personer som båda beter sig lika illa mot varandra? Ska jag först själv prova att genomföra ett trepartssamtal för att medla mellan mina medarbetare? Eller ska jag anlita utredare för att genomföra en faktaundersökning? Som sagt, frågorna blir ofta många och osäkerheten stor.

Vi vill tipsa om det beslutsträd som konfliktexperten och docenten Thomas Jordan vid Göteborgs universitet tagit fram. Beslutsträdet ger på ett visuellt och tydligt sätt stöd i den första bedömning som en arbetsgivare behöver göra vid en anmälan om kränkningar. Processen att välja tillvägagångssätt beskrivs i form av ett antal rutor: 


Källa: Thomas Jordan, rapporten Utredningar av kränkande särbehandling i arbetslivet – en explorativ empirisk studie av 81 fall 


I figuren framgår att en faktaundersökning bör genomföras om följande punkter uppfylls:

  • Det anmälaren beskriver kan tänkas utgöra kränkande särbehandling/mobbning
  • Anmälaren har fått information om hur en faktaundersökning går till och har gjort en skriftlig anmälan
  • Anmälaren vill gå vidare med en utredning alternativt att arbetsgivaren anser att det finns skäl att genomföra en utredning trots att anmälaren själv inte vill det

I figuren framgår även en annan sak som är viktigt att komma ihåg: att erbjuda stöd till den person som upplever sig kränkt. Detta är också ett krav som ställs i arbetsmiljölagen.

I en faktaundersökning kan det framkomma att kränkningar förekommit i andra riktningar än vad som uppges i anmälan, t.ex. att anmälaren själv haft oacceptabla beteenden. Även om kränkningarna skett inom ramen för en sådan konflikt, med oacceptabla beteenden i båda/flera riktningar, är det förstås lika angeläget att som arbetsgivare göra allt som går för att kränkningarna ska upphöra. 

Konsultera gärna oss om lämpligt tillvägagångssätt i er specifika situation! 

Vad kan en faktaundersökning leda till?

Beroende på vad faktaundersökningen visar kan arbetsgivaren välja lämpliga åtgärder. Möjliga utfall av en utredning:

  • Att det som uppges i anmälan kan/inte kan styrkas
  • Att det förekommit kränkande beteenden utöver vad som uppges i anmälan, t.ex. från fler personer, eller av anmälaren själv
  • Att organisatoriska omständigheter utgjort bidragande faktorer till att oacceptabla beteenden uppstått, som t.ex. låt-gå-ledarskap, att revir och konkurrens uppstått på grund av otydliga roller och ansvarsområden, mm.

Om utredningen visar att medarbetare haft kränkande beteenden kan arbetsgivaren sedan bedöma om arbetsrättsliga åtgärder ska vidtas. Det kan t.ex. röra sig om erinran, skriftlig varning, omplacering eller uppsägning. I vissa fall kan det vara lämpligt med insatser för konflikthantering - se beslutsträdet ovan.

Om det framkommer att organisatoriska omständigheter bidragit till att kränkande beteenden uppstått får arbetsgivaren kännedom om detta och kan använda sig av utredarens rekommendationer för att åtgärda bristerna.

Ovanstående åtgärder genomförs när problem redan uppstått. Vi vill också betona vikten av att bedriva ett fortlöpande systematiskt arbetsmiljöarbete för att förebygga konflikter och kränkande beteenden.

Vad är vad? – definitioner av relevanta begrepp

Kränkande särbehandling: Definieras enligt arbetsmiljölagen som ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Observera att det enligt den nu rådande definitionen alltså inte behöver handla om upprepade beteenden. (Källa: Arbetsmiljöföreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4)

Mobbning: Definitionen av mobbning liknar den ovanstående definitionen av kränkande särbehandling. Därutöver innebär mobbning att de kränkande beteendena upprepas och förekommer över tid samt att det finns en maktobalans mellan parterna. (Källa: Mobbning på jobbet av Stefan Blomberg)

Diskriminering: Definieras enligt diskrimineringslagen som att någon missgynnas eller kränks med samband till någon av de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering. (Källa: Diskrimineringsombudsmannen) 

Trakasserier och sexuella trakasserier: Trakasserier är ett begrepp som förekommer i diskrimineringslagen och definieras där som ett oönskat beteende som kränker någons värdighet med koppling till någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Det är den som är utsatt som avgör vad som är oönskat och kränkande. Sexuella trakasserier är trakasserier av sexuell natur, t.ex. oönskad beröring och sexuella anspelningar.

Konflikt: En konflikt kan definieras som en situation ”…där en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration, som driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten”. (Källa: Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister av docent Thomas Jordan)

I en konflikt där kränkningar förekommer är det möjligt att beteendena även kan bedömas utgöra t.ex. kränkande särbehandling eller trakasserier om de överensstämmer med definitionerna av dessa begrepp. Det finns alltså inte alltid någon knivskarp skiljelinje mellan begreppet konflikt och de olika begreppen för kränkande beteenden.  

Om du själv upplever dig utsatt för kränkningar på jobbet

Man brukar alltid rekommendera att man säger ifrån till den/de som utsätter en för att beteendet omedelbart ska upphöra. Ibland är det tyvärr inte tillräckligt, eller känns kanske inte möjligt. Arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar och du kan därför vända dig till din chef och berätta om vad som hänt. Om det inte är möjligt kan du vända dig till en högre chef, till ett skyddsombud eller till facklig företrädare. Vissa organisationer har rutiner för hur rapporterade kränkningar ska hanteras. Det är därför bra att undersöka vad som gäller på just din arbetsplats. Arbetsgivaren kan sedan utreda och åtgärda situationen. Vi jobbar på uppdrag från arbetsgivare som externa konsulter för en objektiv och rättssäker utredning enligt metoden faktaundersökning.


KONTAKTA OSS FÖR DIALOG OM LÄMPLIGT TILLVÄGAGÅNGSSÄTT I ER ORGANISATION!